Formation agroalimentaire

Formation agroalimentaire
Un organisme reconnu entièrement dédié à l’agroalimentaire : l’Espace Formation du Groupe Stalaven.

Un test grandeur nature
L’organisme de formation du Groupe Stalaven a été accompagné par l’AGEFAFORIA (Association pour la gestion du fond d'assurance formation des salariés du secteur agroalimentaire) afin d’être à même de piloter les Certificats de Qualification Professionnelle des IAA. Celle-ci voit d’un bon œil les structures pouvant mutualiser des moyens de formation sur un territoire. Comme l’explique Paul-Marie Fonteneau, Directeur de l’espace formation du Groupe Stalaven, « à leurs yeux, nous représentions en quelque sorte un test sur le terrain avec une entreprise qui est suffisamment structurée pour accomplir cette mission. C’est la possibilité pour l’organisme que nous sommes de piloter les CQP (certificat de qualification professionnel), leur déroulement, et d’organiser leur validation autant pour Stalaven que pour d’autres entreprises. Ces diplômes sont d’ailleurs reconnus dans l’ensemble des entreprises de l’industrie agroalimentaire. » Le centre est équipé de salles de réunion, d’un espace multimédia composé de postes à disposition des salariés.

Parallèlement à ce projet en interne, le Groupe a créé également de la formation externe, pour les PME de la région et ses clients, bouchers charcutiers… « Les formations sont aussi axées sur le merchandising, tel que le module testé pour la première fois l’an dernier et dispensé lors de huit sessions. Celui-ci a pour but d’aider nos clients à organiser leur rayon traiteur pour préparer la saison été. Nous développons le même type de module sur la préparation des fêtes de fin d’année, en les informant des attentes du consommateur sur ce circuit.Le Groupe Stalaven s’adresse également à des demandeurs d’emploi, (en partenariat avec Pôle Emploi, ex ANPE/Assedic), qui ne connaissent pas nos métiers » ajoute Paul-Marie Fonteneau.

Une phase théorique et pratique
Les personnes se retrouvent dans un cursus durant cinq mois au cours duquel elles progressent par alternance de phases théoriques et de phases pratiques en unité. « L’AFPI, organisme avec lequel nous travaillons, intervient avec nos formateurs internes. Ce sont des collaborateurs occupant des fonctions en qualité, méthodes et procédés, sécurité ou encadrement de production. S’appuyer sur des formateurs internes présente l’avantage de formaliser le savoir-faire « maison » et d’avoir ensuite l’outil pour le diffuser. A l’issue de la formation, un CDD d’un an est proposé, et qui, si tout se passe bien, aboutit sur un CDI.

Par rapport au 1^er groupe de formation, il y a trois ans, sur les trente personnes, 29 ont intégré les sites du Groupe Stalaven après la formation. La moitié d’entre eux a obtenu un CDI. Pour un quart, nous avons fait le constat que l’intégration n’avait pas fonctionnée : soit par rapport à l’aspect technique du métier soit par rapport au fonctionnement dans l’équipe de travail. Pour l’autre quart, de leur propre volonté, les personnes ont choisi de quitter le groupe pour d’autres projets. Dans les réunions collectives de recrutement avec Pôle Emploi, nous soulignons que ce que nous souhaitons c’est un savoir faire et un savoir être. Nous suivons les stagiaires durant toute la période de formation sur ces deux dimensions »

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Conduite, process, qualité, sécurité, gestion de production... Stalaven encadre tout le processus. Un tuteur est désigné pour la personne qui vient en phase pratique. Les tuteurs sont aussi formés sur la façon de structurer leur travail de tutorat et l’accompagnement en phase pratique, afin d’atteindre les objectifs fixés à l’issue en termes de niveau d’autonomie de conduite machine en fin de formation. Lors d’une récente session, 14 personnes étaient en formation sur le CQP, en collaboration avec Pôle Emploi… il y avait 10 femmes. « Ce sont des métiers qui se féminisent car l’automatisation a rendu la pénibilité du travail beaucoup moins forte qu’elle ne l’était. »

Au sein du Groupe, on ne se trouve pas vraiment confronté à la problématique de la pyramide des âges, mais plutôt à celle de la gestion des compétences… c'est-à-dire savoir comment vont évoluer les métiers, leur devenir dans un an ou deux, comme l’explique le Directeur du centre de formation : « Nous avons des besoins qui sont difficiles à trouver sur le marché souligne Paul-Marie Fonteneau. Il a fallu organiser des programmes pour trouver les compétences ou mettre en place des pépinières, comme pour les conducteurs de machine ou les techniciens de maintenance. En maintenance, nous avons 5 à 6 personnes en contrat d’apprentissage chaque année et qui peuvent, à termes, intégrer le Groupe. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est cela ! Projeter aussi bien en quantité qu’en qualité et savoir de quelle façon accompagner cet ensemble, mettre en place les outils nécessaires pour les besoins futurs de l’entreprise. »